Summit Cases
Fra seks siloer til ét samlet ledelsesteam
Sådan samlede Frederiksberg Kommune sine HR-, Jura-, Borgerservice-, Økonomi-, Analyse- & Data- samt Digitaliseringsafdelinger i ét koordineret ledelsesteam.
En større organisationsændring i fællesstabene gav kommunen nye roller, ny struktur og et akut behov for et fælles ledelsesteam. Vicedirektøren skulle nu stå i spidsen for seks afdelingschefer, der historisk havde leveret hver sin ydelse til organisationen. Ambitionen var at bevæge sig fra en funktionsopdelt organisering til en sammenhængende stabsfunktion, der kan agere koordineret, både internt og ud mod organisationen.
Udfordringen
Udgangspunktet var en funktionsopdelt stab med seks enheder. Det betød at praksis, standarder og snitflader varierede på tværs, meget af samarbejdet var præget af ad-hoc-løsninger og samtidig var der en del læring der gik tabt mellem enhederne. Vicedirektøren identificerede derfor et tydeligt potentiale: at gøre støtten til organisationen mere ensartet og koordineret, så ledere og medarbejdere møder samme tilgang, tydelige processer og fælles prioriteringer. Med andre ord manglede der ikke kompetence, men fælles retning og fælles sprog for opgaven, som kunne binde de seks funktioner sammen til én samlet stab.
Hvis mønstret fik lov at fortsætte, ville konsekvenserne hurtigt blive mærkbare. Interne kunder i kerneforvaltningerne var allerede begyndt at udtrykke stigende irritation over uklare snitflader, og risikoen var reel for, at de selv ville begynde at udvikle parallelle processer, med tab af kvalitet og økonomisk effekt til følge. Endnu alvorligere var faren for, at borgerne ville opleve faldende service, når tværgående projekter bremsede op i gråzoner mellem stabsfunktionerne. Der var med andre ord både et organisatorisk og et borgerrettet behov, som gjorde det presserende at få ledergruppen til at fungere som ét samlet team.
Forløbet for ledelsesudviklingen
Summit designede et tosporet udviklingsforløb, der kombinerede fælles og individuel udvikling. På den ene side etablerede vi en fælles platform, som gav ledergruppen et tydeligt kompas og en arbejdsform, hvor man løser problemer i fællesskab og sætter en klar kurs. På den anden side kørte vi et individuelt spor, der spejlede adfærd og omsatte ny selvindsigt til konkrete bidrag ind i ledergruppens opgaver.
Gevinsterne
- Ledelsen beslutter nu i fællesskab og tager beslutninger, der før var umulige.
- Afdelinger ofrer sig for hinanden og flytter ressourcer dér, hvor organisationen har størst behov.
- Cheferne ser sig selv som ét ledelsesteam – ikke seks individuelle eksperter.
Forløbet blev et laboratorium for forandringsledelse, hvor vicedirektøren testede nye greb og fik et skarpt spejl på egen ledelsesstil. Line fremhæver især de fire H’er: Hvem vi er, Hvorfor vi er her, Hvad vi skal, og Hvordan vi gør det, som nøglen til at holde kursen i turbulente perioder.
Overvejer du samme rejse?
Når siloer bremser fremdriften, er første skridt at samle ledergruppen om et fælles formål og tydelige spilleregler. Summits kombination af team- og individforløb skaber varig forankring: ledere omsætter personlig indsigt til fælles praksis, hvilket accelererer sammentømringen af hele ledergruppen. Book en sparring med en Summit-konsulent og hør, hvordan vi kan hjælpe jer fra øer til ét samlet ledelsesteam.
Videoen fanger hele rejsen på 7 min., hvor Line Skytte Hejbøl selv sætter ord på det.
